Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Medewerkersonderzoek: Zo krijg je wél relevante uitkomsten

Iedere middelgrote of grote organisatie doet wel medewerkersonderzoek. Bijvoorbeeld op het gebied van medewerkerstevredenheid, inclusie, werkgeluk of vitaliteit. Een goed medewerkersonderzoek geeft inzichten op zowel organisatieniveau als op de onderliggende niveaus. En heldere inzichten zetten aan tot de juiste discussies en acties. Toch?

Helaas geven de meeste medewerkersonderzoeken onvoldoende aanknopingspunten om de juiste interventies te kunnen bepalen. We kijken in deze blog daarom eerst naar een aantal veel voorkomende valkuilen. Daarna bespreken we hoe evidence-based medewerkersonderzoek hier een oplossing voor biedt.

Valkuil 1: Vertekende resultaten door de verkeerde vragen te stellen

Verreweg de meeste medewerkersonderzoeken meten de stand van zaken rondom een bepaald thema aan de hand van een set losse vragen. Dat geeft een meetresultaat, maar het is geen resultaat waar harde conclusies uit getrokken kunnen worden. Door gebruik te maken van gevalideerde meetschalen kun je wel betrouwbaardere inzichten krijgen. Een meetschaal is namelijk pas echt betrouwbaar wanneer onderzoek is gedaan naar de validiteit van de set van vragen. De survey meet dan daadwerkelijk wat het moet meten, ook als het gebruikt wordt in verschillende situaties door verschillende personen. Dergelijke meetschalen komen uit de wetenschap en zijn voor het meten van meningen, gevoelens en gedrag volop aanwezig. Zo zijn er bijvoorbeeld meetschalen voor het meten van:

  • Betrokkenheid
  • Psychologische veiligheid
  • Relatie met collega’s
  • Betekenisvol leiderschap

Meet je bijvoorbeeld ‘Psychologische veiligheid’ dan kun je de meetschaal van Amy Edmondson van de Harvard Business School gebruiken. Deze bestaat uit 6 vaste vragen met een Likertschaal die een score van 1 tot 5 gebruikt. Wanneer je deze gebruikt kun je de resultaten relateren aan wetenschappelijke uitkomsten en betere conclusies trekken.

De bovengenoemde 4 voorbeelden zijn slechts een kleine greep uit een enorme bibliotheek aan meetschalen. The Better Company gebruikt meer dan 50 van dergelijke schalen in de dagelijkse praktijk. Iedere meetschaal heeft een set specifieke vragen die gehanteerd moeten worden om correlaties te leggen en conclusies te trekken.

Valkuil 2: Metingen zonder specifieke doelen

Een goed medewerkersonderzoek is onderdeel van een programma met een strategisch doel. Meten om te meten is immers zinloos. Het doel kan bijvoorbeeld zijn om het werkgeluk en de betrokkenheid van medewerkers te vergroten, te werken aan meer diversiteit en inclusie of het verhogen van vitaliteit en veranderbereidheid. Deze doelen kennen allemaal hun eigen wetenschappelijk bewezen drijfveren, ofwel de factoren die het doel kunnen beïnvloeden. En iedere drijfveer heeft weer zijn eigen meetschalen.

Valkuil 3: Niet alle scores, gemiddelden en benchmarks zijn even relevant

Mensen krijgen graag een voldoende. En het geeft natuurlijk ook een prettig gevoel wanneer je organisatie een hoger cijfer scoort dan je concullega’s op bepaalde benchmarks. Maar niet alles wat je meet heeft evenveel impact op het doel dat de organisatie zichzelf heeft gesteld.

Uit een statistische analyse van de meetresultaten kun je bepalen wat de belangrijkste drijfveren zijn van de uitkomsten die je wilt verbeteren. Specifiek voor jouw organisatie. Dat is belangrijk om minstens twee redenen. Ten eerste kun je daarmee focus aanbrengen in je inspanningen. In plaats van je managementinspanningen te richten op alle dingen die gemeten zijn, richt je je specifiek op de 2 of 3 zaken die het belangrijkst blijken te zijn. Ten tweede beschermt het je tegen de veel voorkomende denkfout dat hogere scores altijd beter zijn. Het is namelijk mogelijk dat iets waarop je organisatie relatief hoog scoort toch datgene is waar je het best je inspanningen op kunt richten terwijl iets waarop je organisatie laag scoort relatief onbelangrijk blijkt te zijn.

Een andere aanpak voor medewerkersonderzoek

Om deze 3 valkuilen te voorkomen werkt The Better Company in een Do Better Scan met een andere aanpak dan de doorsnee aanpak voor medewerkersonderzoek. Deze bestaat uit 3 uitgangspunten die feitelijk een antwoord geven op de 3 eerder besproken valkuilen. We benoemen ze hier en werken ieder punt wat verder uit.

Om bovengenoemde valkuilen te voorkomen maken onze Do Better Scan gebruik van de volgende uitgangspunten:

  1. Het gebruik van wetenschappelijk verantwoorde meetinstrumenten.
  2. Het leggen van een verband tussen doelen (uitkomsten) en de factoren (drijfveren) die de gestelde doelen beïnvloeden.
  3. Het bepalen welke drijfveren de grootste impact hebben op het realiseren van de doelen voor jouw organisatie specifiek.

Deze punten komen dan ook 1-op-1 terug in de rapportages die The Better Company deelt bij een medewerkersonderzoek. Daarbij berekenen onze modellen niet alleen welke drijfveren voorspelbaar het grootste effect zullen sorteren bij jouw organisatie. We laten tevens op teamniveau zien hoe de relatieve score van een team is. Zo kan ieder team inzien bij welke factoren werk aan de winkel is om de score van de organisatie als geheel te verbeteren.

Rapportage van een medewerkersonderzoek

We zetten de punten nog even op een rij.

Aandachtspunt 1: Leg een verband tussen doelen (uitkomsten) en de factoren (drijfveren) die het doel beïnvloeden

Bij een evidence-based medewerkersonderzoek moet de relatie tussen doel (uitkomst) en de onderliggende factor (drijfveer) bewezen zijn. Door gebruik te maken van wetenschappelijk gefundeerde drijfveren wordt het mogelijk om aan een maakbare uitkomst te werken.

  • Drijfveer: Een wetenschappelijk onderbouwde factor die de uitkomstvariabele daadwerkelijk kan beïnvloeden.
  • Uitkomst: Betreft een kwantificering van het doel dat je wenst te bereiken, bijvoorbeeld een score voor een betere alignment, een hogere engagement of een meer inclusieve organisatie.

Aandachtspunt 2: Gebruik wetenschappelijk onderbouwde meetinstrumenten

Door vragen uit je medewerkersonderzoek te baseren op theoretisch onderbouwde concepten en niet op individuele vragen die relevant lijken kun je een aantal belangrijke voordelen realiseren. Je weet dan beter wat je meet en je heb het voordeel dat je je bevindingen kunt relateren aan al het beschikbare wetenschappelijk onderzoek op dat gebied. Je bent dus niet beperkt tot je de resultaten van je eigen onderzoek.

Bij een wetenschappelijk onderbouwde meetschaal worden de vragen niet afzonderlijk geanalyseerd maar wordt gekeken naar de combinatie van antwoorden op meerdere vragen. Onderzoek naar validiteit en betrouwbaarheid van survey metingen laat zien dat je daarmee meer valide meetresultaten krijgt met een hogere betrouwbaarheid. De meting wordt namelijk (a) minder beïnvloed door toevallige verschillen in hoe mensen een individuele vraag interpreteren en (b) onderliggende concepten zijn in de regel te complex om in een enkele vraag te kunnen vatten. Daarnaast is het zo dat de focus op onderliggende concepten maakt dat je met veel meer vertrouwen conclusies kunt trekken.

Aandachtspunt 3: Richt je op samenhang en effecten, niet op gemiddelden en benchmarks

Door integraal te meten – bewezen drivers in relatie tot gewenste uitkomsten – verzamel je data over zowel oorzaak als gevolg. Daardoor kunnen we statistisch toetsen welke drivers in de unieke context van jouw organisatie het allerbelangrijkst zijn. Dat zijn de factoren waar je als organisatie aan moet werken met gerichte verbeterinterventies. Het zijn die paar drivers die volgens de data de grootste, de sterkste invloed vertonen op de gemeten uitkomst. Het gaat dus om het vinden en vaststellen van statistisch significante samenhang. Zodat je precies weet op welke knoppen je in jouw unieke geval moet gaan drukken om met voorspelbare impact werk te kunnen maken van een betere uitkomst.

Aan de slag met evidence-based medewerkersonderzoek

Wil je het volgende medewerkersonderzoek van jouw organisatie aangrijpen om evidence-based verbeteringen door te voeren? Neem dan eens contact met ons op. Met onze Do Better Scans voorkom je de eerder beschreven valkuiken en kun je gericht aan de slag met verbeteringen.

Meer blogs

21 maart: Workshop “Hoe maak je van inclusie een meetbaar doel?”
21 maart: NVP voorjaarscongres 'Diversity, Equity and Inclusion' Niet alleen start de lente op 21 maart, het is ook de…
25 april: De Strategietafel
In samenwerking met KPMG De strategietafel is een kennis- en netwerkinitiatief van KPMG en The Better Company. We brengen senior…
Kennissessie 4 juni: Van Diversiteit naar Inclusie
In samenwerking met NVP - Netwerk voor HR-Professionals Tijdens deze interactieve kennissessie op dinsdagmiddag 4 juni duiken we met D&I-experts en…

Do Better, Why & How

Better Company, Better Lives

Bij The Better Company gaan we uit van het hier en nu; wij hebben één planeet, één leven. Daarvan breng je veel van je tijd werkend door. Van die tijd moet je het beste maken, want wij geloven dat het beter kan en beter moet. Van mensen tot bedrijven, organisaties en de maatschappij. Waarbij het beter doen, een keuze is die we allemaal iedere dag kunnen maken. De wil om te veranderen en om vooruitstrevend te zijn. Misschien niet altijd de makkelijkste keuze, wel de beste.

Evidence-based veranderen

The Better Company helpt organisaties om de best mogelijke versie van zichzelf te worden door evidence-based te werken aan hun strategische veranderopgave. Objectieve en wetenschappelijk onderbouwde diagnoses vormen de basis voor het ontwikkelen van interventie strategieën met voorspelbare impact. Kortom, wij helpen jouw organisatie met het opzetten en uitvoeren van een datagedreven veranderbeweging om versnelling te brengen in het behalen van je doelstellingen. Dat doen we door een persoonlijke aanpak én een evidenced-based route. Zo wordt jouw organisatie succesvol en een voorbeeld voor anderen.

Mensen chefsache maken

De mensen, het menselijk kapitaal van de organisatie wordt nog vaak gezien als 'de zachte factor'. Maar in feite de enige factor die er werkelijk toe doet, een keiharde factor. Want het is niet een visie, ambitie of strategie die iets doet, het zijn de mensen die samen met elkaar iets doen. En het zijn juist die factoren op het gebied van leiderschap, gedrag en cultuur die vaak zo lastig te veranderen zijn. Waar het tegelijkertijd juist de factoren zijn die ervoor zorgen dat iets ook echt verandert in de praktijk en het daarmee je ambitie verwezenlijkt. Zonder de mensen is er niets en gebeurt er niets. De mensen behoren dus chefsache te zijn. En leiderschap, samenwerking, gedrag en cultuur de prioriteit van het topmanagement.

Gebruik van een bewezen methode

Om met voorspelbare zekerheid impact te maken werken wij met de Do Better Roadmap aanpak. Hierbij gaan diagnose en dialoog steeds vooraf aan design (van interventies) en development (ontwikkeling) van de organisatie. Zo ontstaat een proces waarin je doorlopend verbetert en je de organisatie steeds weer transformeert in een nog weer betere versie van zichzelf. Doordat we werken op basis van gevalideerde kennis die voortkomt uit wetenschappelijk onderzoek aan wereldwijd erkende topuniversiteiten, is dit een voorspelbare uitkomst. Je hoeft het dus alleen maar te willen.

Voor doen, samen doen, zelf doen

Het is de ambitie van The Better Company om tijdens de samenwerkingen onze aanpak en kennis zodanig te delen dat de interventieaanpak in de toekomst zelf kan worden toegepast en uitgerold. Zo wordt structurele afhankelijk van externe dienstverleners voorkomen. Wij bieden onze dienstverlening aan volgens het leerprincipe van ‘voordoen – samendoen – zelf doen’. The Better Company zal de nulmeting en alle daarmee samenhangende interventies voordoen. De effectmeting inclusief interventies na één jaar zal zij samendoen. Alle volgende effectmetingen met bijbehorende interventies kan je vervolgens zelf doen op basis van een door The Better Company te verstrekken licentie op ons platform.

Ontdek de vier domeinen en wordt een Better Company