Iedere middelgrote of grote organisatie doet wel medewerkersonderzoek. Bijvoorbeeld op het gebied van medewerkerstevredenheid, inclusie, werkgeluk of vitaliteit. Een goed medewerkersonderzoek geeft inzichten op zowel organisatieniveau als op de onderliggende niveaus. En heldere inzichten zetten aan tot de juiste discussies en acties. Toch?
Helaas geven de meeste medewerkersonderzoeken onvoldoende aanknopingspunten om de juiste interventies te kunnen bepalen. We kijken in deze blog daarom eerst naar een aantal veel voorkomende valkuilen. Daarna bespreken we hoe evidence-based medewerkersonderzoek hier een oplossing voor biedt.
Valkuil 1: Vertekende resultaten door de verkeerde vragen te stellen
Verreweg de meeste medewerkersonderzoeken meten de stand van zaken rondom een bepaald thema aan de hand van een set losse vragen. Dat geeft een meetresultaat, maar het is geen resultaat waar harde conclusies uit getrokken kunnen worden. Door gebruik te maken van gevalideerde meetschalen kun je wel betrouwbaardere inzichten krijgen. Een meetschaal is namelijk pas echt betrouwbaar wanneer onderzoek is gedaan naar de validiteit van de set van vragen. De survey meet dan daadwerkelijk wat het moet meten, ook als het gebruikt wordt in verschillende situaties door verschillende personen. Dergelijke meetschalen komen uit de wetenschap en zijn voor het meten van meningen, gevoelens en gedrag volop aanwezig. Zo zijn er bijvoorbeeld meetschalen voor het meten van:
- Betrokkenheid
- Psychologische veiligheid
- Relatie met collega’s
- Betekenisvol leiderschap
Meet je bijvoorbeeld ‘Psychologische veiligheid’ dan kun je de meetschaal van Amy Edmondson van de Harvard Business School gebruiken. Deze bestaat uit 6 vaste vragen met een Likertschaal die een score van 1 tot 5 gebruikt. Wanneer je deze gebruikt kun je de resultaten relateren aan wetenschappelijke uitkomsten en betere conclusies trekken.
De bovengenoemde 4 voorbeelden zijn slechts een kleine greep uit een enorme bibliotheek aan meetschalen. The Better Company gebruikt meer dan 50 van dergelijke schalen in de dagelijkse praktijk. Iedere meetschaal heeft een set specifieke vragen die gehanteerd moeten worden om correlaties te leggen en conclusies te trekken.
Valkuil 2: Metingen zonder specifieke doelen
Een goed medewerkersonderzoek is onderdeel van een programma met een strategisch doel. Meten om te meten is immers zinloos. Het doel kan bijvoorbeeld zijn om het werkgeluk en de betrokkenheid van medewerkers te vergroten, te werken aan meer diversiteit en inclusie of het verhogen van vitaliteit en veranderbereidheid. Deze doelen kennen allemaal hun eigen wetenschappelijk bewezen drijfveren, ofwel de factoren die het doel kunnen beïnvloeden. En iedere drijfveer heeft weer zijn eigen meetschalen.
Valkuil 3: Niet alle scores, gemiddelden en benchmarks zijn even relevant
Mensen krijgen graag een voldoende. En het geeft natuurlijk ook een prettig gevoel wanneer je organisatie een hoger cijfer scoort dan je concullega’s op bepaalde benchmarks. Maar niet alles wat je meet heeft evenveel impact op het doel dat de organisatie zichzelf heeft gesteld.
Uit een statistische analyse van de meetresultaten kun je bepalen wat de belangrijkste drijfveren zijn van de uitkomsten die je wilt verbeteren. Specifiek voor jouw organisatie. Dat is belangrijk om minstens twee redenen. Ten eerste kun je daarmee focus aanbrengen in je inspanningen. In plaats van je managementinspanningen te richten op alle dingen die gemeten zijn, richt je je specifiek op de 2 of 3 zaken die het belangrijkst blijken te zijn. Ten tweede beschermt het je tegen de veel voorkomende denkfout dat hogere scores altijd beter zijn. Het is namelijk mogelijk dat iets waarop je organisatie relatief hoog scoort toch datgene is waar je het best je inspanningen op kunt richten terwijl iets waarop je organisatie laag scoort relatief onbelangrijk blijkt te zijn.
Een andere aanpak voor medewerkersonderzoek
Om deze 3 valkuilen te voorkomen werkt The Better Company in een Do Better Scan met een andere aanpak dan de doorsnee aanpak voor medewerkersonderzoek. Deze bestaat uit 3 uitgangspunten die feitelijk een antwoord geven op de 3 eerder besproken valkuilen. We benoemen ze hier en werken ieder punt wat verder uit.
Om bovengenoemde valkuilen te voorkomen maken onze Do Better Scan gebruik van de volgende uitgangspunten:
- Het gebruik van wetenschappelijk verantwoorde meetinstrumenten.
- Het leggen van een verband tussen doelen (uitkomsten) en de factoren (drijfveren) die de gestelde doelen beïnvloeden.
- Het bepalen welke drijfveren de grootste impact hebben op het realiseren van de doelen voor jouw organisatie specifiek.
Deze punten komen dan ook 1-op-1 terug in de rapportages die The Better Company deelt bij een medewerkersonderzoek. Daarbij berekenen onze modellen niet alleen welke drijfveren voorspelbaar het grootste effect zullen sorteren bij jouw organisatie. We laten tevens op teamniveau zien hoe de relatieve score van een team is. Zo kan ieder team inzien bij welke factoren werk aan de winkel is om de score van de organisatie als geheel te verbeteren.
We zetten de punten nog even op een rij.
Aandachtspunt 1: Leg een verband tussen doelen (uitkomsten) en de factoren (drijfveren) die het doel beïnvloeden
Bij een evidence-based medewerkersonderzoek moet de relatie tussen doel (uitkomst) en de onderliggende factor (drijfveer) bewezen zijn. Door gebruik te maken van wetenschappelijk gefundeerde drijfveren wordt het mogelijk om aan een maakbare uitkomst te werken.
- Drijfveer: Een wetenschappelijk onderbouwde factor die de uitkomstvariabele daadwerkelijk kan beïnvloeden.
- Uitkomst: Betreft een kwantificering van het doel dat je wenst te bereiken, bijvoorbeeld een score voor een betere alignment, een hogere engagement of een meer inclusieve organisatie.
Aandachtspunt 2: Gebruik wetenschappelijk onderbouwde meetinstrumenten
Door vragen uit je medewerkersonderzoek te baseren op theoretisch onderbouwde concepten en niet op individuele vragen die relevant lijken kun je een aantal belangrijke voordelen realiseren. Je weet dan beter wat je meet en je heb het voordeel dat je je bevindingen kunt relateren aan al het beschikbare wetenschappelijk onderzoek op dat gebied. Je bent dus niet beperkt tot je de resultaten van je eigen onderzoek.
Bij een wetenschappelijk onderbouwde meetschaal worden de vragen niet afzonderlijk geanalyseerd maar wordt gekeken naar de combinatie van antwoorden op meerdere vragen. Onderzoek naar validiteit en betrouwbaarheid van survey metingen laat zien dat je daarmee meer valide meetresultaten krijgt met een hogere betrouwbaarheid. De meting wordt namelijk (a) minder beïnvloed door toevallige verschillen in hoe mensen een individuele vraag interpreteren en (b) onderliggende concepten zijn in de regel te complex om in een enkele vraag te kunnen vatten. Daarnaast is het zo dat de focus op onderliggende concepten maakt dat je met veel meer vertrouwen conclusies kunt trekken.
Aandachtspunt 3: Richt je op samenhang en effecten, niet op gemiddelden en benchmarks
Door integraal te meten – bewezen drivers in relatie tot gewenste uitkomsten – verzamel je data over zowel oorzaak als gevolg. Daardoor kunnen we statistisch toetsen welke drivers in de unieke context van jouw organisatie het allerbelangrijkst zijn. Dat zijn de factoren waar je als organisatie aan moet werken met gerichte verbeterinterventies. Het zijn die paar drivers die volgens de data de grootste, de sterkste invloed vertonen op de gemeten uitkomst. Het gaat dus om het vinden en vaststellen van statistisch significante samenhang. Zodat je precies weet op welke knoppen je in jouw unieke geval moet gaan drukken om met voorspelbare impact werk te kunnen maken van een betere uitkomst.
Aan de slag met evidence-based medewerkersonderzoek
Wil je het volgende medewerkersonderzoek van jouw organisatie aangrijpen om evidence-based verbeteringen door te voeren? Neem dan eens contact met ons op. Met onze Do Better Scans voorkom je de eerder beschreven valkuiken en kun je gericht aan de slag met verbeteringen.
