Door: Marco de Haas
Iedere organisatie zegt het: “onze mensen maken het verschil”. Maar als we kijken naar hoe de meeste organisaties hun medewerkersonderzoek inrichten, lijkt het vaak meer op een ritueel dan op een strategisch instrument.
Ze meten van alles een beetje — betrokkenheid, werkdruk, communicatie, samenwerking — zonder zich af te vragen: waarom juist dit?
De kernvraag zou moeten zijn:
“Wat moeten wij nú weten om onze strategie waar te maken?”
Strategie als startpunt
Elke strategie gaat over keuzes. Waar wil je naartoe? Waar liggen je prioriteiten? Wat moet er in gedrag en cultuur veranderen om daar te komen?
Een organisatie die inzet op groei vraagt iets anders van haar mensen dan een organisatie die inzet op consolidatie of innovatie.
De eerste heeft behoefte aan commitment en prestatiegerichtheid.
De tweede aan continu leren en psychologische veiligheid.
De derde aan creativiteit, autonomie en onderlinge feedback.
Dat zijn geen willekeurige thema’s — dat zijn strategische vertalingen van wat nodig is om de koers te realiseren.
Vertaal strategische keuzes naar HR thema’s
Zodra je weet wat je strategisch wilt bereiken, volgt de vraag: wat vraagt dat van onze mensen, teams en leiders?
Bijvoorbeeld:
| Strategische focus | HR thema’s |
| Groei & marktuitbreiding | Bevlogenheid, prestatiecultuur, alignment |
| Innovatie & wendbaarheid | Psychologische veiligheid, lerend vermogen |
| Kostenreductie & efficiëntie | Vitaliteit, veranderbereidheid |
| Inclusieve cultuur & ESG | Diversiteit, sociale veiligheid, integriteit |
Leiderschapsgedrag is daarbij de constante factor: het is de hefboom onder élk thema en de sleutel tot duurzame verandering.
Kies: meten in de breedte of de diepte
Zodra de strategische focus helder is, bepaal je de vorm van meten:
- Wil je signalerend meten — om te ontdekken wat in de organisatie speelt?
→ Gebruik dan een Do Better Survey: breed van opzet, maar gebaseerd op alle uitkomstindicatoren van de verschillende deep-dives. - Wil je gericht verbeteren — op een thema dat strategisch prioriteit heeft?
→ Ga dan voor een Do Better Scan: een diepgaande meting die uitkomstindicatoren én systemische drijfveren in kaart brengt.
De vervolganalyse met een Do Better Scan laat vervolgens zien welke drijfveren in jouw context echt kritiek zijn en een verschil maken en waar in de organisatie (bij welke teams of leiders) de grootste winst te behalen is.
Zo gebruik je onderzoek niet als thermometer, maar als kompas. Om mee vooruit te kijken naar wat kan zijn, in aanvulling op achteruit kijken naar hoe het nu is.
Van data naar actie: voorspelbare impact
Meten is geen doel op zich. De kracht zit in wat je erna doet — en waar je het doet.
Een goede meting wijst je feilloos naar de plekken waar je met beperkte inspanning het grootste effect kunt behalen. Niet meer alles tegelijk aanpakken, maar gericht werken aan de drijfveren die er in jóuw organisatie contextueel toe doen.
Dat is de essentie van evidence-based werken: meer bereiken door minder te doen.
Tot slot
De keuze voor wat je meet is de belangrijkste keuze van allemaal. Want wie alles wil meten, begrijpt zelden wat er echt toe doet.
Begin dus niet bij de vragenlijst, maar bij de strategie. Laat de koers bepalen wat belangrijk is — en meet alleen dat wat werkelijk verschil maakt.
Zo bouw je aan een Better Company die niet alleen beter weet, maar vooral beter dóét.
Know Better. Do Better.
Dit is deel 2 uit de blog trilogie: Know Better. Do Better. Be Better.
