Sociale veiligheid op het werk

Sociale onveiligheid: een onzichtbaar probleem

Grensoverschrijdend gedrag en daarmee sociale onveiligheid zijn vaak subtiel en moeilijk te detecteren. Het kan variëren van kleine opmerkingen tot ernstige vormen van intimidatie. Dergelijk gedrag heeft niet alleen invloed op het individuele welzijn, maar kan ook leiden tot:

• Verhoogd ziekteverzuim

• Lager medewerkerstevredenheid

• Afname van productiviteit

• Schade aan de organisatiecultuur en reputatie.

Grensoverschrijdend gedrag kan dus een grote impact hebben op zowel individuele medewerkers, als op de organisatie als geheel. Medewerkers die te maken krijgen met grensoverschrijdend gedrag voelen zich minder veilig en zijn minder productief. De teams waarin zij werken functioneren minder goed. Voor de organisatie als geheel resulteert dat niet alleen in een lagere performance, ook het verzuim en het verloop nemen toe. Daarnaast ligt reputatieschade op de loer.

Onderzoek naar effecten op de werkvloer

Uit onderzoek blijkt dat organisaties waar de sociale veiligheid op orde is de volgende voordelen behalen:

• Minder verzuim; 25 tot 45% lager (Nielsen, Indregard & Øverland, 2016).
• Minder verloop; 20-25% lager (Nielsen & Einarsen, 2012). 
• Minder presenteïsme (wel aanwezig, maar niet of minder productief); 15 tot 30% lager.
• Minder verzuimkosten; >50% van alle werkgerelateerde verzuimkosten worden in een sociaal veilige werkomgeving teruggedrongen of voorkomen.
• Minder presenteïsmekosten: grootste bijdrage aan kostenreductie/-preventie, want gemiddeld 1,5–2x zo kostbaar als verzuim.

Maar hoe kom je erachter of medewerkers ongewenst gedrag ervaren? En wat kun je er aan doen om ongewenst gedrag te voorkomen? Daarvoor moet je eerst onderzoeken waar de gevaren zitten.

Oorzaken van sociale onveiligheid op het werk

Achter de oorzaken van sociale onveiligheid op de werkvloer is veel wetenschappelijk onderzoek gedaan. Een aantal oorzaken hangt bijvoorbeeld samen met de organisatiecultuur en de leiderschapsstijlen. Maar bijvoorbeeld ook onduidelijkheid over normen en het ontbreken van duidelijke procedures is van belang.  

Door deze oorzaken of ‘drivers’ te onderzoeken in relatie tot het de mate waarin medewerkers grensoverschrijdend gedrag ervaren kun je bepalen aan welke factoren jouw organisatie moet werken om incidenten zo veel als mogelijk te voorkomen.

Sociale veiligheid op de werkvloer onderzoeken

Met onze Social Safety Scan  meten van de mate waarin medewerkers ongewenst gedrag ervaren op basis van 4 wetenschappelijke meetschalen die gerelateerd kunnen worden aan wat onder de Arbowet wordt verstaan onder psychosociale arbeidsbelasting. Zo meten we bijvoorbeeld ervaringen met discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en pesten. Daarnaast gebruiken we segmentatiecriteria om te kunnen differentiëren tussen groepen in jouw organisatie.

Tegelijkertijd meten we de drijfveren van ongewenst gedrag. Drijfveren zijn specifieke werkklimaat- en leiderschapsfactoren waarvan wetenschappelijk is bewezen dat ze effect hebben op het voorkomen van ongewenst gedrag. De wetenschap heeft 11 relevante drijfveren onthuld, zoals ruimte voor feedback, autoritair leiderschap en laisser-faire leiderschap.

De Social Safety Scan biedt een wetenschappelijk onderbouwde methode om:

• De mate van sociale veiligheid binnen teams te meten

• Risicogebieden en knelpunten te identificeren

• Concrete verbeterpunten en interventies te formuleren

Met de Social Safety Scan krijg je niet alleen inzicht in de symptomen, maar ook in de onderliggende oorzaken van sociaal onveilig gedrag. Hierdoor kun je gericht werken aan duurzame verbeteringen.

Het belang van anonimiteit bij een onderzoek naar sociale veiligheid

Anonimiteit speelt een cruciale rol bij het uitvoeren van een medewerkersonderzoek over sociale veiligheid. Wanneer medewerkers zich vrij voelen om eerlijk hun mening te geven – zonder angst voor repercussies of herkenbaarheid – levert dat betrouwbaardere en diepere inzichten op. Het waarborgen van anonimiteit vergroot niet alleen de responsgraad, maar ook de openheid waarmee gevoelige thema’s zoals ongewenst gedrag, (on)veiligheid of vertrouwen in leidinggevenden worden besproken.

Daarom kiezen veel organisaties ervoor om een extern bureau in te schakelen voor het uitvoeren van dergelijke onderzoeken. Een onafhankelijke partij zorgt voor objectiviteit in de opzet, uitvoering en analyse van het onderzoek. Medewerkers weten dat hun antwoorden niet direct bij HR of het management terechtkomen, maar eerst worden geanonimiseerd en geanalyseerd door professionals met ervaring in sociale veiligheid en gedragsdynamiek. Dit vergroot het vertrouwen in het proces én de bereidheid om eerlijk te zijn – een voorwaarde voor een onderzoek dat daadwerkelijk leidt tot verbetering van de sociale veiligheid binnen de organisatie.