De meeste MTO’s meten van alles een beetje — maar vergeten te meten wat ertoe doet
Door: Marco de Haas
Iedereen doet het, niemand wordt er echt beter van: het jaarlijkse medewerkersonderzoek. Een ritueel dat ooit bedoeld was om te luisteren naar medewerkers, maar inmiddels is verworden tot een papieren exercitie die vooral dikke rapporten oplevert — en zelden échte verbetering.
De reden? Omdat de meeste medewerkersonderzoeken drie fundamentele fouten maken:
- Ze staan los van de strategie van de organisatie.
- Ze meten van alles een beetje, in plaats van van een beetje alles.
- Ze bieden geen handelingsperspectief ná de meting.
Los van de strategie
Een goed medewerkersonderzoek begint niet bij HR, maar bij de strategie. Welke doelen streeft de organisatie na? Welke keuzes maakt ze om daar te komen? Dáár hoort het onderzoek zich op te richten.
Toch zien we het omgekeerde gebeuren: surveys worden gevuld met willekeurige thema’s — van leiderschap en werkdruk tot innovatie en inclusie — simpelweg omdat ze “erbij horen”. Maar meten zonder richting is als navigeren zonder kaart: je beweegt wel, maar je komt nergens aan.
Het resultaat: veel data, weinig inzicht. En nog minder actie.
Van alles een beetje – dus niets echt goed
Een survey kan niet alles meten. De lengte is beperkt, en dus krijg je oppervlakkige metingen op tientallen thema’s tegelijk.
Maar échte vooruitgang vraagt om het tegenovergestelde: niet in de breedte meten, maar in de diepte. In plaats van van alles een beetje, meet je van een beetje alles – doelgericht en thematisch.
Noem het een deep dive: een onderzoek dat één thema volledig doorgrondt. Bijvoorbeeld psychologische veiligheid, bevlogenheid of diversiteit & inclusie. Met zo’n thematische dieptemeting — een Do Better Scan — breng je niet alleen de zichtbare uitkomsten in kaart, maar ook de onderliggende systemische drijfveren die ze beïnvloeden.
En dát maakt het verschil tussen meten om te weten, en meten om te verbeteren.
Geen handelingsperspectief
Een onderzoek is pas waardevol als het leidt tot gerichte actie. Toch blijft dat vaak uit. De rapporten zijn te algemeen, de analyses te hoog over. Teams weten niet waar ze moeten beginnen.
Onze aanpak draait dit om:
Met een Do Better Scan ontdek je precies welke drijfveren in jouw context significant effect hebben op de gemeten uitkomsten. Dat levert geen dikke rapporten op, maar een systemische diagnose met chirurgische precisie.
Je weet: hier moeten we aan werken, met deze leiders, op die teams.
Minder doen, meer bereiken. Less is more – mits je weet wát je minder moet doen en waar je juist meer energie in moet steken.
De oplossing: meten in functie van je strategie
Laat je strategie bepalen wat belangrijk is voor jouw organisatie, en richt dáár je onderzoek op in. Met een Do Better Scan als gerichte deep-dive, of met een Do Better Survey als signalerende breedtemeting die de weg wijst naar de juiste focus.
In beide gevallen is het doel hetzelfde:
Betrouwbare data. Evidence-based inzichten. En een concreet handelingsperspectief.
Zodat je niet alleen beter weet (Know Better), maar vooral beter doet (Do Better).
Tot slot
Medewerkersonderzoek mag nooit een doel op zich zijn. Het is een middel – een strategisch instrument om beter te leiden, beter samen te werken en beter te presteren.
Organisaties die dat begrijpen, bouwen aan iets groters dan tevredenheid: ze bouwen aan vertrouwen, aan veiligheid, aan groei.
En dat begint niet met méér meten, maar met beter meten. Zo bouw je aan een Better Company die beter wéét.
