Psychosociale arbeidsbelasting: wat is het, wat zijn de oorzaken en hoe pak je PSA aan?
Psychosociale arbeidsbelasting, vaak afgekort als PSA, gaat over factoren in het werk die stress kunnen veroorzaken. Daarbij denken veel mensen in eerste instantie aan sociale onveiligheid en ongewenst gedrag. Maar psychosociale arbeidsbelasting is breder. Ook werkdruk en stress spelen een belangrijke rol.
Een hoge psychosociale arbeidsbelasting kan grote gevolgen hebben voor medewerkers én organisaties. Denk aan gezondheidsklachten, verzuim, verminderde productiviteit en uiteindelijk uitval.
Maar hoe weet je waar het binnen jouw organisatie misgaat? Alleen constateren dat medewerkers stress ervaren of te maken hebben met ongewenst gedrag, geeft nog weinig handelingsperspectief. Om echt te kunnen verbeteren, moet je ook begrijpen welke factoren daaraan bijdragen.
Bij The Better Company noemen we deze factoren drivers. Door niet alleen te meten wat medewerkers ervaren, maar ook welke drivers daar binnen een specifieke organisatie het sterkst mee samenhangen, wordt duidelijk waar je gericht aan kunt werken.
Wat is psychosociale arbeidsbelasting?
Psychosociale arbeidsbelasting ontstaat door arbeidsrisico’s die stress teweeg kunnen brengen. Het Arboportaal onderscheidt daarbij werkdruk en ongewenst gedrag. Onder ongewenst gedrag vallen onder meer pesten, agressie en geweld, discriminatie en seksuele intimidatie.
Daarmee gaat psychosociale arbeidsbelasting verder dan sociale veiligheid alleen. Een medewerker kan zich bijvoorbeeld prima voelen binnen zijn of haar team en toch langdurig stress ervaren door een hoge werkdruk. Andersom kan de hoeveelheid werk beheersbaar zijn, terwijl pesten, discriminatie of intimidatie ervoor zorgen dat medewerkers zich onveilig voelen.
PSA raakt dus zowel aan de inhoud en organisatie van het werk als aan de manier waarop mensen binnen een organisatie met elkaar omgaan.
Voor werkgevers is psychosociale arbeidsbelasting bovendien niet vrijblijvend. De Arbowet en het Arbobesluit verplichten werkgevers beleid te voeren om PSA te voorkomen of te beperken. Meer hierover lees je in Psychosociale arbeidsbelasting en de Arbowet: wat is verplicht?
Ongewenst gedrag en stress
Binnen de Psychosociale Arbeidsbelasting Scan van The Better Company maken we onderscheid tussen twee hoofdgebieden: ongewenst gedrag en stress.
Bij ongewenst gedrag kijken we onder andere naar discriminatie, pesten, seksuele intimidatie en agressie en geweld. Bij stress onderzoeken we in welke mate medewerkers stress ervaren.
Werkdruk speelt daarbij een belangrijke rol, maar het is nuttig om onderscheid te maken tussen werkdruk en stress. Een hoge werkdruk is een factor die kan bijdragen aan het ontstaan van stress. Stress is de mogelijke reactie op de belasting die iemand ervaart. Niet iedereen hoeft bij dezelfde hoeveelheid werk dus dezelfde mate van stress te ervaren.
De vraag is daarom niet alleen: hoeveel stress of ongewenst gedrag ervaren medewerkers?
Minstens zo belangrijk is de vervolgvraag:
Waardoor ontstaat dit binnen onze organisatie en waar kunnen we het beste ingrijpen?
Waarom is psychosociale arbeidsbelasting belangrijk?
Psychosociale arbeidsbelasting raakt direct aan het functioneren van mensen en organisaties. Langdurige belasting kan leiden tot psychische, lichamelijke en sociale klachten. Ook kunnen productiviteit en inzetbaarheid afnemen en kan verzuim of uitval ontstaan.
Het is daarom verleidelijk om direct naar maatregelen te zoeken. Bij hoge werkdruk wordt bijvoorbeeld gedacht aan minder werk, meer mensen of een workshop timemanagement. Bij sociale onveiligheid aan een gedragscode, training of vertrouwenspersoon.
Zulke maatregelen kunnen waardevol zijn. Maar ze hebben vooral effect wanneer ze aansluiten bij de daadwerkelijke oorzaken binnen de organisatie.
Want dezelfde uitkomst kan verschillende oorzaken hebben. Twee teams kunnen bijvoorbeeld allebei veel stress ervaren, terwijl bij het ene team onvoldoende ondersteuning van collega’s een belangrijke rol speelt en bij het andere team de emotionele belasting van het werk bepalend is.
Dat is waarom onderzoek naar de achterliggende drivers zo belangrijk is.
Wat zijn de oorzaken van psychosociale arbeidsbelasting?
De factoren die bijdragen aan stress zijn voor een deel anders dan de factoren die ongewenst gedrag beïnvloeden. Tegelijkertijd zijn deze factoren goed te ordenen naar vier niveaus: leiderschap, teamdynamiek, individuele aspecten en organisatiebrede aspecten.
Bij The Better Company noemen we deze factoren drivers. Sommige drivers kunnen het risico op psychosociale arbeidsbelasting vergroten, terwijl andere juist een beschermende werking kunnen hebben.
| Niveau | Voorbeeld bij ongewenst gedrag | Voorbeeld bij stress/ werkdruk |
|---|---|---|
| Leiderschap | Ethisch leiderschap ervaren | Leiderschap ervaren dat betekenis geeft aan het werk |
| Teamdynamiek | Psychologische veiligheid: durven zeggen wat je vindt | Support en ondersteuning krijgen van collega's |
| Organisatiebreed | Bekendheid met procedures bij ongewenst gedrag | Het ervaren van vitaliteit als kernwaarde |
| Individueel | — | De emotionele eisen die het werk aan iemand stelt |
Dit is slechts een greep uit de drivers die relevant kunnen zijn. De Psychosociale Arbeidsbelasting Scan onderzoekt een veel breder geheel aan factoren.
Leiderschap
Leidinggevenden hebben invloed op de omgeving waarin medewerkers werken en op het gedrag dat binnen een organisatie als normaal wordt beschouwd.
Bij ongewenst gedrag kan bijvoorbeeld ethisch leiderschap belangrijk zijn. Geeft een leidinggevende zelf het goede voorbeeld? Worden grenzen duidelijk aangegeven? En wordt er daadwerkelijk opgetreden wanneer gedrag niet past bij de normen van de organisatie?
Bij stress kan een ander aspect van leiderschap relevant zijn: meaning-based leadership. Hierbij gaat het om de mate waarin leidinggevenden medewerkers helpen betekenis te vinden in hun werk en een verbinding te leggen tussen hun eigen bijdrage en de bredere ambitie van de organisatie.
Teamdynamiek
Ook wat er binnen teams gebeurt kan een belangrijke driver zijn.
Bij ongewenst gedrag is psychologische veiligheid bijvoorbeeld relevant. Voelen medewerkers voldoende ruimte om zich uit te spreken? Durven zij een afwijkende mening te geven, fouten bespreekbaar te maken of iemand aan te spreken op ongewenst gedrag?
Bij stress kan juist de support van collega’s een belangrijke rol spelen. Kunnen medewerkers op elkaar rekenen wanneer het druk is? Wordt werk gezamenlijk opgevangen? En ervaren mensen dat zij er niet alleen voor staan wanneer het werk veel van hen vraagt?
Individuele aspecten
Een derde categorie heeft betrekking op de eisen die het werk aan individuele medewerkers stelt.
Een voorbeeld bij stress zijn emotionele eisen. Sommige functies vragen veel van medewerkers omdat zij regelmatig worden geconfronteerd met emoties, conflicten, moeilijke gesprekken of ingrijpende situaties.
Met ‘individueel’ bedoelen we overigens niet dat de oorzaak automatisch bij de individuele medewerker ligt. Het gaat om de belasting die iemand vanuit het werk ervaart en de wisselwerking tussen de medewerker en zijn of haar werkomgeving.
Organisatiebrede aspecten
Ook de inrichting van de organisatie kan invloed hebben op psychosociale arbeidsbelasting.
Bij ongewenst gedrag is bijvoorbeeld belangrijk of medewerkers bekend zijn met de procedures. Weten zij wat ze kunnen doen wanneer zij te maken krijgen met discriminatie, intimidatie, pesten of agressie? Weten zij waar ze terechtkunnen en hebben zij voldoende vertrouwen in de manier waarop een melding wordt behandeld?
Het hebben van procedures alleen is dus niet voldoende. Medewerkers moeten ze ook kennen, begrijpen en vertrouwen.
Welke drivers maken binnen jouw organisatie het verschil?
Het interessante aan drivers is dat niet binnen iedere organisatie dezelfde factoren bepalend zijn.
Stel dat uit een onderzoek blijkt dat medewerkers relatief veel stress ervaren. Bij organisatie A kan de analyse laten zien dat onvoldoende ondersteuning binnen teams hier sterk mee samenhangt. Bij organisatie B kunnen juist emotionele eisen of aspecten van leiderschap een belangrijkere rol spelen.
Hetzelfde geldt voor ongewenst gedrag. Een organisatie kan formeel uitstekende procedures hebben, terwijl medewerkers onvoldoende psychologische veiligheid ervaren om daadwerkelijk iets te zeggen. Bij een andere organisatie kan juist het voorbeeldgedrag van leidinggevenden een belangrijk aandachtspunt zijn.
Een standaardaanpak voor psychosociale arbeidsbelasting bestaat daarom eigenlijk niet.
Je wilt weten welke drivers binnen jouw organisatie de meeste impact hebben en dus waar verbetering het meeste kan opleveren.
De Psychosociale Arbeidsbelasting Scan van The Better Company is precies daarvoor ontwikkeld. De scan kan ongewenst gedrag én stress gezamenlijk onderzoeken, maar ook één van deze twee onderwerpen afzonderlijk.
Daarbij meten we niet alleen de uitkomsten, maar onderzoeken we tegelijkertijd de achterliggende drivers. Zo ontstaat een diagnose waarmee zichtbaar wordt waar binnen de organisatie de belangrijkste verbeterkansen liggen.
Hoe meet je psychosociale arbeidsbelasting?
Goed onderzoek naar psychosociale arbeidsbelasting begint bij wat medewerkers daadwerkelijk ervaren.
Bij ongewenst gedrag kan bijvoorbeeld worden onderzocht in welke mate medewerkers te maken krijgen met discriminatie, seksuele intimidatie, pesten of agressie en geweld. Bij stress wordt gemeten in welke mate medewerkers stress ervaren.
Maar dat is pas de eerste laag.
Wanneer uit een onderzoek blijkt dat medewerkers stress ervaren, weet je immers nog niet wat je als werkgever moet veranderen. En wanneer blijkt dat ongewenst gedrag voorkomt, weet je nog niet automatisch waarom de omstandigheden binnen de organisatie dit gedrag mogelijk maken.
Daarom onderzoekt de Psychosociale Arbeidsbelasting Scan naast deze uitkomsten ook de drivers.
De essentie is de combinatie:
Wat ervaren medewerkers? → Welke drivers spelen daarbij een rol? → Waar is de meeste verbetering mogelijk?
Zo verschuift PSA-onderzoek van alleen signaleren naar gericht verbeteren.
Van inzicht naar gerichte verbetering
Een onderzoek heeft uiteindelijk pas waarde wanneer de inzichten worden omgezet in verandering.
De uitkomsten van de scan laten zien welke drivers binnen de organisatie prioriteit verdienen. Dat maakt het mogelijk om veel gerichter te bepalen welk gedrag je wilt versterken of veranderen.
Bij The Better Company kunnen we daarvoor in een vervolgstap gebruikmaken van de Tiny Habits-methode. Daarbij worden grote en vaak abstracte verbeterdoelen vertaald naar kleine, concrete gedragingen die mensen daadwerkelijk in hun dagelijkse werk kunnen toepassen.
Wanneer bijvoorbeeld blijkt dat psychologische veiligheid een belangrijke driver is, is ‘we moeten een veiligere cultuur creëren’ nog geen concreet gedrag. De vervolgvraag is welke kleine gedragingen van leidinggevenden en teamleden ervoor zorgen dat mensen zich daadwerkelijk vaker durven uitspreken.
Hetzelfde geldt voor stress. Wanneer bijvoorbeeld support binnen teams een belangrijke driver blijkt te zijn, kun je onderzoeken welk concreet gedrag ervoor zorgt dat collega’s elkaar structureel eerder en beter ondersteunen.
Zo ontstaat een praktische verbetercyclus: meten, prioriteren, gedrag veranderen en vervolgens evalueren of de gewenste verbetering daadwerkelijk optreedt.
Psychosociale arbeidsbelasting en de RI&E
Psychosociale arbeidsbelasting is ook een belangrijk onderdeel van de Risico-Inventarisatie & -Evaluatie (RI&E). In de RI&E brengt een werkgever de risico’s voor de veiligheid en gezondheid van medewerkers in kaart, beoordeelt deze risico’s en legt in een Plan van Aanpak vast welke maatregelen worden genomen. PSA hoort nadrukkelijk bij de arbeidsrisico’s die binnen de RI&E onderzocht moeten worden.
Wil je eerst meer weten over de RI&E zelf? Lees dan: RI&E betekenis: wat is een Risico-Inventarisatie & -Evaluatie?
Bij psychosociale arbeidsbelasting kan een eerste inventarisatie duidelijk maken dat er mogelijk een risico bestaat. Vervolgens kan verdiepend onderzoek nodig zijn om te bepalen wat medewerkers precies ervaren, welke groepen of teams meer risico lopen en welke factoren hieraan bijdragen.
De Psychosociale Arbeidsbelasting Scan kan bij zo’n verdieping helpen. Door naast de uitkomsten ook de drivers te onderzoeken, ontstaat een veel concreter beeld van mogelijke verbetermaatregelen.
De gekozen acties kunnen vervolgens onderdeel worden van het Plan van Aanpak van de RI&E. Daarmee wordt de verbinding gelegd tussen onderzoek en uitvoering: niet alleen benoemen dat werkdruk of ongewenst gedrag een risico is, maar bepalen waar je daadwerkelijk aan gaat werken.
Hoe je dat stap voor stap kunt aanpakken, lees je in RI&E psychosociale arbeidsbelasting: zo onderzoek je PSA binnen je RI&E
Psychosociale arbeidsbelasting gericht aanpakken
Psychosociale arbeidsbelasting aanpakken begint niet met een standaardlijst van maatregelen.
Het begint met begrijpen wat medewerkers ervaren. Is er sprake van stress? Krijgen medewerkers te maken met ongewenst gedrag? En vervolgens: welke drivers dragen daar binnen deze specifieke organisatie het sterkst aan bij?
Dat onderscheid is belangrijk. Want de belangrijkste verbeterpunten kunnen per organisatie, afdeling of team verschillen.
De Psychosociale Arbeidsbelasting Scan van The Better Company brengt daarom niet alleen stress en ongewenst gedrag in kaart, maar onderzoekt ook de achterliggende drivers. Zo wordt zichtbaar waar gerichte verbetering de meeste impact kan maken.
Vanuit die diagnose kun je prioriteiten stellen, gewenst gedrag bepalen en gericht aan verbetering werken. Waar PSA onderdeel is van de RI&E, kunnen de daaruit voortvloeiende maatregelen bovendien worden opgenomen in het Plan van Aanpak.
Zo ga je van weten wat er speelt naar begrijpen waarom het speelt — en uiteindelijk naar gericht verbeteren.
Gerelateerde publicaties
Psychosociale Arbeidsbelasting Scan
Ben je benieuwd hoe de Do Better Scan eruitziet binnen het domein Psychosociale Arbeidsbelasting? Download dan de productsheet met meer informatie.
Downloaden
Laatste blogs
Webinar: Voldoet jouw MTO nog wel?
De Strategietafel: Meaning-based leadership in de praktijk
