De kennissessie ‘Inclusie Onder Druk – Strategieën voor Succes’ die wij eind april samen met PwC organiseerde trok ruim zeventig professionals. Samen bespraken we actuele thema’s en uitdagingen rondom diversiteit en inclusie.
Paneldiscussie
Staan onder invloed van Amerikaanse beleidswijzigingen de D&I-ambities van organisaties ook in Nederland onder druk? Dat was het thema van het panelgesprek met vertegenwoordigers uit de verzekerings-, advies- en onderwijssector. Aan de hand van stellingen gingen zij in op de economische en de morele noodzaak van blijvende aandacht voor diversiteit, equity en inclusion, het belang van voorbeelden stellen aan de top, en de impact op werving en behoud van talent. ‘De druk op DEI programma’s zorgt er ook juist voor dat je scherper kunt formuleren waarom inclusie zo belangrijk is’ aldus een van de argumenten in het panel.
Deepdives
Vervolgens lichtte The Better Company de wetenschappelijk onderbouwde inclusiescan toe, die diverse dimensies onderzoekt—zoals leiderschap, teamdynamiek en cultuur—en concrete aanbevelingen doet via de ‘Do Better Roadmap’ om via Tiny Habits gedragsveranderingen te verankeren. PwC deelde hoe het de eigen D&I-strategie vertaalt naar beleid, cultuurprogramma’s en interventies op de werkvloer. Daarbij kwamen onder meer het inzetten van medewerkersnetwerken, rolmodellen en ally’s, aanbod. Naast blijvende aandacht voor en moderniseren van bewustwordingstrainingen zoals de in My Shoes VR experience.
De Volkskrant dit weekend
Ook de Volkskrant besteedde afgelopen weekend uitgebreid aandacht aan dit thema in het achtergrond artikel: Valt onder druk van Trump het regenboogbeleid uiteen? Onder invloed van Amerikaanse beleidswijzigingen rond diversiteit en inclusie (D&I) zijn veel multinationals in Nederland hun oorspronkelijke D&I-ambities gaan bijstellen. Kort na het aantreden van de Amerikaanse president werden richtlijnen uitgevaardigd die bedrijven met overheidsopdrachten verbood om hard te maken wat zij aan diversiteitsdoelstellingen hadden gepresenteerd. In reactie daarop schrapten verschillende organisaties in Nederland formele D&I-doelen of hernoemden ze afdelingen en programma’s, zodat zij juridisch uit de wind stonden.
Waar in Nederland D&I nog nooit breed verankerd was – volgens landelijke cijfers heeft slechts een minderheid van werkgevers een echt diversiteitsplan – leidde deze druk tot een tussentijdse pauze en begripsvervaging. Termen als “diversity” en “equity” maakten plaats voor neutralere begrippen zoals “inclusie”, “talent” en “belonging”. Ook werden trainingen en streefcijfers heroverwogen om eventuele juridische risico’s te verkleinen. Daarmee ontstond ruimte voor een nieuw narratief, gericht op het bindend vermogen van organisaties in plaats van op quota of verplichte doelstellingen.
Tegelijkertijd zijn er in Europa inmiddels dwingende kaders, zoals transparantieregels over beloning en wettelijk vastgelegde quota voor bestuurssamenstellingen, die bedrijven verplichten stappen te blijven zetten in diversiteitsbeleid. Voor Nederlandse vestigingen betekent dit dat lokale leidinggevenden vaak doorgaan met bestaande initiatieven, al dan niet onder een andere noemer. Dit pragmatische perspectief helpt enerzijds reputatieschade te vermijden, maar speelt anderzijds in op de verwachtingen van jongere werknemers die steeds meer belang hechten aan een rechtvaardige werkomgeving.
Take away
De recente ontwikkelingen vormen niet alleen een uitdaging, maar bieden juist ook kansen om D&I breder te definiëren. Organisaties kunnen diversiteit voortaan zien als een samenspel van uiteenlopende achtergronden, vaardigheden en werkstijlen, en zo inclusie op een duurzame wijze inbedden.
