Door: Bob Oord
Medewerkersonderzoek is een onmisbaar instrument om inzicht te krijgen in de beleving, motivatie en betrokkenheid van medewerkers binnen je organisatie. Veel organisaties voeren daarom jaarlijks een survey uit onder de noemer: medewerkerstevredenheidsonderzoek (ook wel MTO) of medewerkersbetrokkenheidsonderzoek (MBO). Maar welke vragen stel je daar in? Welke inzichten levert dat op? En kun je daar gefundeerd actie op ondernemen?
Een goede vragenlijst is de hoeksteen van betrouwbare, valide en bruikbare data. In deze blog gaan we daarom in op het gebruik van gevalideerde vragenlijsten voor medewerkersonderzoek.
Meten van gedragsindicaties
In medewerkersonderzoek is het essentieel dat thema’s als werkgeluk of betrokkenheid niet worden gemeten met directe, alledaagse vragen zoals ‘Hoe bevlogen ben je in je werk?’ en ‘Hoe gelukkig voel jij je op je werk?’. Zulke vragen lijken helder, maar ze missen iedere precisie en kunnen leiden tot misinterpretaties of sociaal wenselijke antwoorden. In plaats daarvan maken professionele onderzoekers gebruik van gevalideerde meetinstrumenten die bewezen psychologische constructen representeren.
Betrokkenheid is een voorbeeld van een psychologisch construct dat uit meerdere dimensies bestaat, waaronder vitaliteit, toewijding en absorptie. In plaats van een directe vraag, meet bijvoorbeeld de Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) deze dimensies via concrete gedragsindicaties. Een voorbeeldvraag om vitaliteit te meten is: ‘Op mijn werk bruis ik van energie’. Waarbij het antwoord dan op basis van een 5-punts Likertschaal kan worden gegeven, variërend van ‘Helemaal niet mee eens’ tot ‘volledig mee eens’. Deze indirecte benadering leidt tot betrouwbaardere inzichten in hoe medewerkers hun werk ervaren. Uit een combinatie van indirecte vragen die door de wetenschap is samengesteld en gevalideerd kun je vervolgens de betrokkenheid van medewerkers in jouw organisatie vaststellen.
Ongevalideerde vragenlijsten
In veel mederwerkersonderzoeken zien we ook dat indirecte vragen worden gesteld, maar niet op een gevalideerde wijze. Vaak gebruiken onderzoeksbureaus vragenlijsten die zijn gebaseerd op een set vragen die door de aanbieder van het medewerkersonderzoek zelf ooit is samengesteld. En om de data van jouw organisatie te vergelijken met andere organisaties worden deze vragenlijsten vervolgens niet meer aangepast. Vaak wordt wel een onderbouwing gegeven waarom bepaalde vragen zijn opgenomen, maar de vragenlijst is maar zelden een gevalideerde meetschaal uit de wetenschap.
Terwijl in de gedragswetenschap al tientallen jaren onderzoek wordt gedaan naar allerlei thema’s binnen organisaties. Van psychologische veiligheid tot betrokkenheid en van veranderbereidheid tot politiek gedrag. Voor al deze thema’s (of in de wetenschap ‘constructen’) zijn reeds gevalideerde meetschalen beschikbaar. Die bestaan uit een set vragen (of in de wetenschap ‘items’) waarvan is vastgesteld dat je ook daadwerkelijk het betreffend thema meet.
Gevalideerde vragenlijsten
Door gebruik te maken van dergelijke gevalideerde vragenlijsten wordt niet alleen de kwaliteit van het onderzoek verhoogd, maar ook de betrouwbaarheid van de conclusies. Dit maakt het mogelijk om trends goed te duiden, afwijkingen te signaleren en effectanalyses te doen. Gevalideerde vragenlijsten zijn een essentiële voorwaarde om relaties tussen bepaalde thema’s binnen jouw organisatie aan te tonen. Of kort gezegd: welke aspecten op het gebied van leiderschap en gedrag gerichte aandacht nodig hebben om verbeteringen te realiseren.
De wetenschap is feitelijk een pakhuis vol wetenschappelijke meetschalen. Zo zijn er bijvoorbeeld meetschalen voor het meten van populaire thema’s als betrokkenheid (zoals UWES), psychologische veiligheid (zoals Amy Edmondson) of werkgeluk (zoals PANAS). Maar er zijn ook allerlei specifieke meetschalen die onderliggende thema’s meten zoals; politiek gedrag in de organisatie, creativiteit van teams, de ervaren steun vanuit de organisatie en de mate waarin sprake is van visie-gedreven leiderschap.
The Better Company kent de weg in het pakhuis van de wetenschap als geen ander en heeft een bibliotheek van ruim 150 meetschalen direct beschikbaar voor het samenstellen van jouw medewerkersonderzoek. Bekijk een aantal voorbeeldthema’s uit onze wetenschappelijke bibliotheek.
One-size-fits all? Of juist niet?
Veel medewerkersonderzoek is generiek opgesteld. Onderzoeksbureaus onderzoeken vaak dezelfde thema’s, met dezelfde vragenlijsten bij veel verschillende organisaties. Soms lijkt het belangrijker om te kunnen vergelijken met branchegenoten dan te onderzoeken welke uitdagingen de organisatie precies heeft. Terwijl iedere organisatie uniek is, met een eigen missie, een eigen strategie en een eigen organisatiecultuur. Resulterend in unieke uitdagingen op het gebied van leiderschap, gedrag en teamdynamiek.
Het uitgangspunt voor een medewerkersonderzoek moet dan ook de context van de eigen organisatie zijn. Niet de vergelijking met andere organisaties. Stel jezelf bijvoorbeeld de volgende vraag; welke uitdagingen kent de organisatie? En welke ambities willen we realiseren? Ligt de focus op werkgeluk? Of bijvoorbeeld op de implementatie van de strategie? Is het onze ambitie om een lerende organisatie te worden? Of om de psychologische veiligheid te vergroten? En hoe hangen de thema’s met elkaar samen?
Daarnaast is het vergelijken met andere organisaties vaak niet de meest relevante benchmark. Scoort jouw organisatie na een reorganisatie een 3,4 op betrokkenheid en is het branche gemiddelde een 3,5; wat zegt dat dan precies? En aan welke knoppen moet je dan precies draaien om te verbeteren? Feitelijk geeft een externe benchmark weinig aanknopingspunten om onderbouwd een verbetering door te voeren.
Externe versus interne benchmarks
De aanwezigheid van externe benchmark informatie mag dan ook nooit de reden zijn om een ongevalideerde meetschaal te gebruiken. Naast dat je niet zeker weet wat je precies meet, zegt een gemiddelde score vergeleken met een externe benchmark namelijk weinig. Want wanneer je op engagement bijvoorbeeld gemiddeld hoger scoort dan de benchmark, dan kan het nog steeds zo zijn dat bepaalde groepen medewerkers zich helemaal niet betrokken voelen. Een feit waar je via een externe benchmark geen inzicht in krijgt, maar waar wel een belangrijke uitdaging ligt.
Daarom toetst The Better Company de data altijd op het bestaan van een minderheidsgroep versus een meerderheidsgroep die significant van elkaar verschillen in hun scores op de uitkomstindicatoren. In het dashboard hieronder worden als voorbeeld 2 uitkomstscores gepresenteerd. De score links betreft werkgeluk en is gemeten met de eerder genoemde PANAS meetschaal (positive affect – negative affect schedule). De score rechts betreft betrokkenheid en is gemeten met de eerder genoemde UWES meetschaal (Utrecht Work Engagement Scale.) Beide meetschalen zijn wijdverbreid en worden al jarenlang in medewerkersonderzoek toegepast, zodat er ook externe benchmark gegevens beschikbaar zijn.
In dit voorbeeld blijkt dat gemiddeld genomen de betrokkenheid van medewerkers iets boven de externe benchmark ligt. ‘Niets aan de hand’ kan een conclusie zijn. Maar als we nader onderzoek doen blijkt dat een minderheid zich significant minder betrokken voelt dan de meerderheid. Terwijl in de mate van werkgeluk geen significant verschil is gevonden. Door vervolgens die groep te onderzoeken in relatie tot demografische kenmerken krijgt de minderheidsgroep een gezicht. Zo kan de minderheidsgroep bijvoorbeeld zijn oververtegenwoordigd door jongere medewerkers en door medewerkers werkzaam in het oosten van het land. Belangrijke informatie voor het bepalen van de juiste vervolgstappen.
Door te kijken naar het gemiddelde versus de benchmark kun je de verkeerde conclusie trekken. In het hierboven gepresenteerde geval kun je namelijk concluderen dat vooraal aandacht besteed moet worden aan het werkgeluk. Deze scoort immers onder de benchmark en vertoont een dalende trend, terwijl bevlogenheid juist boven de benchmark scoort en een stijgende trend laat zien. De juiste conclusie moet echter zijn: we hebben iets te doen aan de bevlogenheid van onze medewerkers, want we zien hier een significant verschil tussen meerderheid en minderheid en daarbij is het de minderheid die sterk onder de benchmark scoort.
Samenstelling van vragenlijsten: in de breedte of in de diepte?
Met een medewerkersonderzoek kun je kijken in de breedte, vooral om aandachtspunten te signaleren. Of je kunt juist de diepte ingaan om te onderzoeken op welke manier je een thema kunt verbeteren. Bij The Better Company bieden we daarom twee vormen van medewerkersonderzoek: Do Better Scans en Do Better Surveys.
Do Better Scans gaan de diepte in op één specifiek thema (deep-dive) en kennen daarbij een focus op oorzaak en gevolg. Of, in de taal van onze metingen: op drijfveren en uitkomsten. Doordat we gebruik maken van gevalideerde vragenlijsten kunnen we de relatie tussen oorzaak (drijfveer) en gevolg (uitkomst) in de specifieke context van jouw organisatie in kaart brengen via een effectanalyse:
- Uitkomst: Een situatie die je wenst te bereiken, bijvoorbeeld een betere alignment, een hogere engagement of een meer inclusieve organisatie.
- Drijfveer: Een wetenschappelijk bewezen factor die de uitkomstvariabele daadwerkelijk in de specifieke context van jouw organisatie beïnvloedt.
Door deze evidenced based manier van meten is het mogelijk om via effectanalyses vast te stellen wat de statistische samenhang is tussen oorzaken en uitkomsten. Dus wanneer wij bijvoorbeeld vanuit de wetenschap weten dat 9 factoren (drijfveren) in zijn algemeenheid de betrokkenheid van medewerkers beïnvloeden, stelt onze meetmethode vast welke 2 of 3 kritieke drijfveren de grootste impact hebben binnen de context van jouw organisatie. Maar ook waar precies binnen de organisatie (welke teams/afdelingen) de grootste winst behaald kan worden.
Naast onderzoek in de diepte bieden onze Do Better Surveys juist een overkoepelend beeld van hoe medewerkers de organisatie in de breedte ervaren. Ze raken meerdere thema’s in één keer — zoals betrokkenheid, vertrouwen, samenwerking en vitaliteit — en zijn daarmee geschikt als verbeterde invulling van je MTO of MBO bedoeld om periodiek de vinger aan de pols te houden of om juist brede signalen mee op te halen. Een goede aanpak kan zijn om eerst een signalerende Do Better Survey in te zetten voor overzicht, en daarna met een verdiepende Do Better Scan gericht actie te nemen op wat ertoe doet.
Voor zowel de Do Better Scans als de Do Better Surveys gebruikt The Better Company wetenschappelijk gevalideerde meetschalen. Zo kun je beide instrumenten ook optimaal combineren: eerst signaleren in de breedte, daarna gericht verbeteren in de diepte.
Conclusie
Door te werken met gevalideerde meetschalen kun je diepgaande en betrouwbare inzichten verkrijgen. Je weet zeker dat de vragenlijst die je gebruikt ook echt meet wat je wilt meten. Het afwijken van een gevalideerde meetschaal met als argument de aanwezigheid van veel benchmarkinformatie ondermijnt het doel van je onderzoek. Gevalideerde meetschalen maken het mogelijk dat je kunt rekenen met de onderzoeksdata. Bijvoorbeeld via effectanalyses, het berekenen van significante afwijkingen en integratie met externe of eigen data. De concrete vervolgadviezen die hieruit voortvloeien zorgen ervoor dat de survey niet stopt bij rapportages, maar een daadwerkelijke motor wordt voor positieve verandering in de organisatie.
