Door: Marjolein Snieder
Laten we beginnen met erkenning.
Als jouw organisatie actief stuurt op personeelsdiversiteit – of het nu gaat om gender, culturele achtergrond, leeftijd of neurodiversiteit – dan is dat simpelweg goed werk. Meten wie er binnenkomt en hoe je organisatie is samengesteld, laat zien dat je bewust bezig bent met talent en met je rol in de maatschappij.
En toch zie ik dit in bijna elke organisatie waar ik werk:
diversiteit in de personeelssamenstelling wordt gemeten en gemanaged, inclusie veel minder.
Diversiteit én inclusie vragen om sturing
Veel organisaties hebben duidelijke doelen op diversiteit. Ze weten:
- wie er aan tafel zit
- hoe de populatie eruitziet
- hoe ze scoren op instroom en doorstroom
Inclusie gaat over iets anders, maar niet over iets onmeetbaars. Het gaat over:
- wie zich gehoord voelt
- wie zich uitspreekt (en wie niet)
- wie daadwerkelijk ruimte krijgt om bij te dragen
Het verschil zit niet in cijfers versus gevoel, maar in waar we op sturen.
Diversiteit meten organisaties vaak strak en structureel. Inclusie laten ze regelmatig over aan aannames, goede intenties en onderbuikgevoel.
Wat er gebeurt als inclusie niet wordt gemeten
Als inclusie geen expliciet aandachtspunt is, zie ik steeds dezelfde gevolgen:
- Talentverlies
Mensen vertrekken niet omdat ze niet binnen de organisatie passen, maar omdat ze zich niet gezien of serieus genomen voelen. - Onderbenut potentieel
Verschillende perspectieven zijn aanwezig, maar worden onvoldoende benut doordat psychologische veiligheid ontbreekt. - Schijnsucces
De diversiteitscijfers kloppen, maar betrokkenheid, innovatie en eigenaarschap blijven achter.
Je kunt een team hebben dat op papier prachtig divers is.
Zonder inclusieve cultuur is dat geen duurzaam succes.
Inclusie is geen ‘soft’ thema – het is meetbaar gedrag
Inclusie wordt vaak neergezet als iets abstracts. Dat is het niet. Het gaat over dagelijks gedrag, besluitvorming en toegang tot kansen. En dat kun je wél meten.
In mijn werk verschuif ik de focus van aannames naar inzicht. Met behulp van de Diversity & Inclusion Scan wordt zichtbaar hoe medewerkers de dagelijkse praktijk ervaren en waar het inclusieve klimaat versterkt kan worden. Dat geeft organisaties niet alleen inzicht, maar ook concrete handvatten om inclusie gericht en structureel te verbeteren.
Inclusieve organisaties stellen zichzelf bijvoorbeeld vragen als:
- Wordt feedback eerlijk verdeeld?
- Krijgen alle medewerkers gelijke toegang tot zichtbare projecten?
- Wie wordt gehoord in vergaderingen, en wie structureel minder?
- Hoe inclusief is het leiderschap in het dagelijks handelen?
Tijd voor een bredere meetlat
Diversiteitscijfers blijven belangrijk. Ze laten zien wie er binnen is.
Maar duurzame impact ontstaat pas als je ook meet hoe mensen zich binnen voelen.
Pas wanneer inclusie net zo doelgericht wordt gemeten en aangestuurd als diversiteit, verandert goede intentie in blijvend resultaat.
